Nouvelle forme de Taylorisme

La gestion par les compétences suscite de nombreuses interrogations.
La définition même du mot compétence est source de divergence.
Certains vont distinguer la compétence acquise de la compétence requise. D’autres vont différencier la compétence individuelle et collective.
Cette gestion par les compétences est elle source de performance ou est elle un nouveau mode d’organisation qui permettrait le plein emploi ?

Les bouleversements produits sur notre planète (déclin du communisme, mondialisation, libéralisation des marchés, innovations technologiques, …) et particulièrement dans l’économie mondiale remet en cause le système productif et le mode de consommation de masse. Une catégorie professionnelle, les cadres, se retrouve dans une situation inconfortable. Le passage de la gestion par poste à la gestion par les compétences bouleverse les modes de management. Autant il est facile de faire exécuter des tà¢ches prescrites dans un temps imparti, autant il est très difficile de créer du participatif et de l’implication au sein d’un collectif de travail. Dans la gestion par les compétences « le cadre » doit créer une émulation dans l’équipe afin que chaque compétence individuelle soit au service du collectif.

Philippe Zarifian et Guy Le Boterf s’opposent dans la notion de compétence individuelle. Philippe Zarifian pense que le développement de la compétence peut se faire uniquement de manière individuelle. Le collectif représente la performance réalisée par l’organisation mise en place. Guy Le Boterf soutient qu’il existe des compétences collectives. De plus en plus, les organisations vont s’orienter vers la valorisation et le développement de ce type de compétences. Cela passera par la mise en place de nouveaux indicateurs et de nouveaux outils.

Pour ma part dans la définition de compétence les notions individuelles et collectives ne sont pas prépondérantes, l’importance de ces deux caractéristiques dépend de l’organisation et du système productif. Je met plutôt en avant les notions de valeurs et d’intelligence utilisées dans les situations de travail, qui sont dans tous les cas des caractéristiques primordiales au bon fonctionnement de l’organisation productive. La performance réalisée sera le maillage entre organisation, management et compétences. Si tout trois s’articulent harmonieusement on peut attendre de bons résultats. Guy Le Boterf parle de « coopération des compétences individuelles », Philippe Zarifian parle «de mise en synergie de compétences et d’initiatives humaines». Tout deux sont d’accord sur ce point. La performance d’une entreprise dépendra de la qualité des actions entre individu dans l’organisation collective.

Pour Guy Le Boterf le « knowledge Management » permettrait la formalisation et la capitalisation de toutes ces actions. Une base de donnée commune, forme de dictionnaire d’applications, qui permettrait dans une situation donnée de trouver une formule ayant déjà fonctionnée et qui répondrait à une situation de travail présente. N’est ce pas une nouvelle forme de prescription ?

Gérard Le Joliff met en exergue cette nouvelle forme de prescription. Elle n’est plus autoritaire, mais incitative. Personne nous oblige à appliquer les normes ou certaines expériences passées, cependant en cas d’échec dans notre initiative personnel on est seul responsable. Le fait de ne pas avoir fait comme les autres ou ne pas avoir utilisé une expérience passée, mise à disposition, nous rend plus vulnérable aux critiques et peut être même à l’exclusion. Pour cela, il est plus facile de rentrer dans un conformisme rassurant. Cependant, certains cadres peuvent souffrir de cette situation paradoxale. On leurs demandent de développer et valoriser les compétences de leurs collaborateurs, alors qu’eux mêmes sont enfermés dans de la prescription.

Pour Gérard Le Joliff, cette nouvelle forme de prescription, rendue possible grà¢ce aux nouvelles technologies, est dans la facilité à récupérer de l’information et à la traiter. Ce qui est étonnant, c’est que ce nouvel outil (le « knowledge Management), qui permettrait de développer et de valoriser les compétences, repose sur une technologie qui créait une nouvelle forme de prescription.

Philippe Zarifian fait apparaà®tre la notion de développement de l’emploi dans l’entreprise. Cela représente peut être ce que nous appelons aujourd’hui la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). La RSE passe par une prise de conscience individuelle de chaque individu, composant le monde de la « vie active », qu’il a une responsabilité dans le développement de l’emploi. Cette prise de conscience individuelle (personne active) et collective (entreprise) permettrait peut être la mise en place de nouvelles organisations permettant d’assurer une emploi pour tous. Cependant cette nouvelle forme d’organisation avantagerait le marché secondaire au détriment du marché primaire. Le but serait de rendre plus homogène le marché de l’emploi, il faudrait pour cela que la richesse produite par les entreprises soit répartie de faà§on plus équitable. Les nantis sont ils prêt à ce sacrifice ?

Bien souvent, les cadres font partie des nantis. Dans l’article de Gérard Le Joliff, nous avons expliqué leurs situations paradoxales. Seraient-ils prêts, malgré leur position délicate, à partager une partie de leurs avantages ?

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